Azt hiszem, az mindenképpen elmondható, hogy egy adott vállalatnál elvárt magatartás mindenképpen hatással van a munkavállaló magatartására. Hogy milyen mértékben? Az már véleményem szerint az egyéntől és a vállalattól függ. Rengeteg múlik azon, hogy milyen a vállalatnál a közhangulat, milyen a munkahelyi légkör. Könnyen el tudom képzelni azt, ha valaki nem érzi jól magát a munkahelyén és nem szereti az ott kialakult környezetet, akkor valószínűleg teljesen másképp fog viselkedni a magánéletében. Bár, kétségkívül, nem tudja teljesen levetkőzni a munkahelyén megszokott magatartását. Legalábbis nem azonnal.
Ha ennek a fordítottja az eset és jólérzi magát valaki a munkahelyén, akkor valószínűleg a munkahelyén elvárt magatartásforma nagyobb hatással lesz rá. Előfordulhat, hogy könnyebben barátkozik a munkatársaival, akik ugyanúgy viselkednek mint ő, így egymásra hatással vannak és alakítják magatartásukat.

A vállalati kultúra meghatározza a munkavállalók magatartásmintáit, és esetenként nem illeszkedik az elveikez. Előfordulhat, hogy a vállalat olyan szabályok betartását teszi kötelezővé, amelyek következtében az adott egyénnél nem jelentkezik az elégedettség érzete munkakörével kapcsolatban. Ha egy cég új személyt kezd alkalmazni, mindenképpen fontos egy bevezető program kereteinek biztosítása, amely által a munkavállaló egyre jobban be tud illeszkedni az új környezetbe. Megismertetik vele a vállalat történetét, és segítséget nyújtanak az épületen belüli tájékozódásban. Ha a beilleszkedés megtörtént, akkor sokkal hatékonyabban végzi majd a munkáját az új dolgozó, mert nem fog nyomást gyakorolni rá az idegen, ismeretlen légkör, barátságokat alakíthat ki, megismerheti a közép-, és felsővezetők szokásait, irányításuk jellemzőit.
A bevezető progam után további eszközöket alkalmazhat a vállalat, amelyek révén a munkavállaló kiteljesítheti önmagát. Ha a szakmai életben sikeres, és elismert, akkor privát életében is egyre jobb közérzete lesz. Optimista szemlélete, és jókedve a körülötte élőket is örömmel fogja eltölteni.
Egy tárgyalás esetében teret kell hagyni a céghez nemrég csatlakozott munkatársaknak is, mert esetenként olyan innovatív ötletek forrásai lehetnek, amelyek a vállalat előrelépéséhez hozzájárulhatnak. Számukra is biztosítani kell a véleménynyilvánítás lehetőségét.
Szintén jelentős szerepet játszik a munkavállaló elégedettségének érzésénél az, ha elismerik tevékenységének eredményességét. Az év dolgozója kitüntetés, a fizetésemelés, előléptetés, vagy a külföldi üzleti utakon, képzéseken szerezhető tapasztalatok egyaránt hozzájárulnak ahhoz, hogy az egyén érezze azt, hogy értékelik munkaerejét.
Ha a munkavállaló sokat túlórázik, hétvégén is dolgoznia kell, ez kihat a magánéletére is. Folyamatosan feszült lesz, egyre kevesebb ideje jut szabadidős tevékenységeire, és ezt családja, barátai is észreveszik. A kimerültség egészségügyi, lelki problémákhoz is vezethet. Ennek elkerülése érdekében szükséges egy megfelelő munkahelyi légkör.

Az előttem bejegyzést író metthew7 és Liana5 rengeteg olyan gondolatot vetett fel, melyek eszembe sem jutottak volna, de elgondolkoztatóak. A következőekben a gondolat fonalát szeretném folytatni és kiegészíteni.

A vállalati dolgozó életének meghatározó színtere a hely, a légkör, a szervezet, ahol végzi a munkáját, így az szükségszerűen hatással van mindennapjaira.
A 21. századi, a kapcsolattartásra, és kapcsolati tőkére építő, tengerentúli és nyugat-európai (fejlett régiókból származó) gyökerekkel és sémákkal rendelkező vállalatok ma nem csak a küldő érintettekkel való folyamatos kontaktusra figyelnek, hanem kialakítják a dolgozóval való érintkezés módját és gyakoriságát is. Hiszen rájöttek, hogy az elégedett, kötődő, boldog munkavállaló, aki a kötelék részének érzi magát, sokkal eredményesebben dolgozik, és valós reklámja a cégnek. Célja tehát a munkahelyi légkör pozitív irányba történő elmozdítása.
Ezeket végiggondolva szükségszerű a vállalti légkör magánéletre való kihatása.

A rossz élményekkel rendelkező alkalmazott a reklám imázsát rombolhatja, csökkentheti annak termelékenységét, és bomlaszthatja a vállalat fennálló egységét.

Az átlagember számára a vállalatban felvett magatartásminták gyökeres változást hozhatnak. Ez nem feltétlenül vállalatfüggő, de egy magasabb rangra kerülő, elismert és befolyásos helyet elfoglaló menedzser nagyon sokszor a magánéletben is magán hordozza a munkahelyén megszokott fontosságot.
De ezt hatványozhatja, vagy csökkentheti a vállalat tradíciója, különböző posztok felé mutatott viselkedési normái.

Rengeteg olyan viselkedési aktus van, melyeket az ember a munkahelyén ismer meg, vagy tapasztal először. Ez is kihathat az életére, hisz addigi egyedüli módszertani alternatívaként jelenik meg. Így a civil életeben előforduló kérdésekre a munkahelyén elsajátított normarendszerek segítségével fog válaszolni.

Nagyon jó gondolatai vannak az előttem szólóknak. Egyet is értek velük, annyit fűznék hozzá, hogy a 21. század "szétesett" világában, ahol már nincsenek normák, melyekhez menekülni lehet, különös szerepet játszik a munkahelyi kultúra, azon belül is a bizonyos beszabályozottság. Ez tud adni az emocionálisan nem túlzottan, de racionálisan annál inkább fejlett egyéneknek valamiféle támaszt, irányt. Vannak, akiknél olyannyira, hogy ezt a szabályozottságot át is viszik a magánéletükbe, és, ahogyan azt Reagan is írja, a munkahelyen elsajátított problémamegoldási rendszerrel próbálnak a magánéleti kríziseken is túljutni, ami persze egy emocionálisan fejlettebb partnernél (akár párkapcsolat, akár gyermek, akár barát) nem éri el a kellő célt, és ismét bizonytalanságba taszítja az illetőt. Ördögi kör. Ebből csak megfelelő lelki "képzéssel" (önismereti tréningekkel, önbizalomnöveléssel stb.) lehet kijönni, melyek részét képezheti akár a csapatépítő tréning is. Ezzel a munkaadó emocionálisan biztosabb talajon álló munkaerőt nyerhet, aki nem fog a legkisebb lelki teher alatt is összeroppanni újra meg újra.

Ahogy az előttem szólók is említették, a vállalati kultúra hatással van az egyén magánéletére, valamint a munkahelyi légkörre is.

Ez eredményezte azt, hogy a vállalatok igyekeznek minél jobb kapcsolatot kialakítani a dolgozókkal és kompromisszumokat keresni. Persze a dolgozók magánéletére gyakorolt hatás nagy mértékben függ maguktól az egyénektől is. Nem mindegy, hogy valaki milyen mértékben képes elkülöníteni magánéletét a karrierjétől, illetve hogy hogyan reagál a rá vonatkozó korlátozásokra és egyéb tényezőkre. Vegyük példának a dohányzó dolgozókat. Az ő esetükben kétféle vállalat létezik: van olyan, amelyik úgy gondolja, hogy a (tegyük fel) 8 órás munkaidő alatt a dolgozók ne gyújtsanak rá, "koncentráljanak" a munkára. Ez azonban sok esetben eredménytelen, hiszen a dohányzó emberek stresszesek lesznek és nem fognak maximális teljesítményt nyújtani, még ha egyébként érdekükben is állna. A másik vállalat úgy gondolja, hogy a dolgozók megérdemelnek napi kb. 2*5 perc dohányszünetet. Hiszen az a 10 perc szünet később megtérül a vállalat számára, ugyanis a dolgozók jobban tudnak koncentrálni. Nem is beszélve a magánéletre gyakorolt hatásokról, amelyek az előbb leírtakból következnek.

leírnék egy történetet ezzel kapcsolatban, mármint a munkahelyi légkörről. egyik délután hazafelé menet a volánbusz már tömve volt, a Kacsóh Pongrác úti megállónál azonban még mintegy 20 felszálló lett volna. Ebből 15-nek sikerült is valahogy feljutnia, azonban a maradék 5 embernek kb 25 percet kellett volna várnia következő buszra. Közülük egy (40 év körüli, szemüveges, zakós-nyakkendős, aktatáskás;egyszóval mindenképpen vállalati irodai munkás) ember úgy döntött, hogy nem engedi elmenni a buszt. Odaállt a jármű elé és nem volt hajlandó elmenni onnan, merthogy a Volán őt akadályozza a hazajutásban. Hiába kérte meg őt a sofőr, hiába próbálta meg több utas is szép szóval jobb belátásra bírni, nem volt hajlandó... egy utas elkezdte lökdösni, de erre még jobban felhúzta magát és rendőrrel fenyegetőzött. Végül 20 percnyi vitatkozás után a sofőr rendőrt hívott és mikor elkezdték felvenni a jegyzőkönyvet, csak akkor kezdett el emberünk kissé visszavenni a hangerőből és félreállni. a jegyzőkönyvezést már nem vártuk meg, hanem elmentünk nélküle...persze mi már csak a következő (25 perccel később induló) busz után mentünk az M3-on, tehát emberünk ezt is lekéste...szóval megérte neki feltartani mintegy 50-60 főt. a buszúton mindenki erről beszélt persze. a mellettem ülő hölggyel mi azt vitattuk meg, hogy vajon mi késztethette ezt az embert. véleményem szerint a munkahelyén lehetett olyan a légkör, esetleg a főnöke bánhatott vele úgy, hogy estére kiborult a bili. ezt az ülőtársam is így gondolta. ez az eset jól bizonyította számomra is hogy mennyire fontos a megfelelő munkahelyi légkör megteremtése, mert ennek negatív következményeit közvetve én is átéltem.

Természetesen jelentős kihatásai vannak a munkahelyi körülményeknek és légkörnek a munkavállaló magánéletére. Egyszerre jelentkeznek a negatív és pozitív hatások. Pozitív hatás a biztos megélhetés, a biztos és előrelátható jövedelmezés, amely minden család életének anyagi létalapját rakja le.
Nem mindegy azonban, hogy ezért a munkabérért a dolgozónak milyen ráfordítást kell kifejteni; vagyis mennyi időt, energiát, erőfeszítést igényel tőle az általa végzett munkakör. Ezeket döntően az adott vállalat stratégiájából következő EEG és a szervezeti kultúra határozza meg.
Egyszerűbben a legmeghatározóbb az alkalmazott számára, hogy mennyire becsülik meg az ember személyét a cégnél, mennyire jutalmazzák a munkavégzését, mennyire vannak tekintettel a személyes céljaira, preferencáira, igényeire, hogy bánnak vele. Az alkalmazkodás kulcseleme a főnökhöz és a munkatársakhoz való viszony, ami az egész munka lényege, csakúgy mint egy középiskolás számára az osztálytársak és a tanár.
Ha nyugodt, kellemes, esetleg baráti légkörben zajlik a munkavégzés, és a főnök viselkedése korrekt, tisztességes, emberséges, akkor ezzel jelentősen csökkenhet a munkavállalóra helyezett stressz, jobb szívvel végzi a munkáját. EZ pedig a magánéletét is kiegyensúlyozottabbá teszi, ami pedig nyugodt, biztos háttért biztosít a munkavégzésben. Ekként tehát elég komoly kölcsönhatás van a magánélet és a munkahely/vállalati légkör között. Nagyon gyakran a túlhajszolt életvitel, túlerőltetett munka (workoholism) okozza családok felbomlását, házasságok felbontását. De bele kell gondolnia a munkaadónak is, hogy ha az általa megszabott követelmények olyan súlyúk, hogy emberek magánélete megy tönkre miatta, vajon hosszú távon hogy vátozik a teljesítmény?
A gond ugyanis az, hogy a munkahelyi teljesítmény és eredményesség a legtöbb esetben egyáltalán nem mérhető számokkal, eredményük összetetten, hosszú távon érvényesül. Éppen ezért a legfontosabb nem a teljesítményorientáltság, a munkavégzés gépiessé tétele, az ember gépnek tekintése, hanem az, hogy szubjektív módon, pozítívan ösztönözzék a dolgozót; vagyis becsüljék meg, ismerjék el, minden jó munkáért járjon vállveregetés, fontos a közvetlenség, a főnök ne legyen elérhetetlen despota, fontos, hogy erkölcsileg is motiváltak legyenek. Itt nincs szó érzelmi zsarolásról, hanem sokkal inkább kölcsönösségről; vagyis arról, hogy a vállalaton belüli szervezeti koordinációba nem árt az erkölcsi/etikai koordináció bizonyos elemeit is becsempészni. Ha például a főnököm jó velem, rendes, jó a kapcsolat, akkor lelkiismereti kötelességemnek fogom tartani, hogy pontosan, hibátlanul, jól dolgozzak, feladataimat teljesítsem, és szégyellni fogom magam, ha önhibámból nyújtok rossz teljesítményt.
A vállalat működésének jó emberi kapcsolatokra, emberközpontúságra, az emberek megbecsülésére, fontosságuk hangsúlyosára, előttük álló távlatok nyitására, gyors felemelkedési lehetőségekre, minél rugalmasabb szervezeti felépítésre kell épülnie. Számos történelmi párhuzamot tudok felhozni, például Napoleont, aki együtt evet a közkatonákkal és jelszava volt, hogy minden katona a tarisznyájában hordja a tábornoki pálcát. (És másfél évtizedre a kontinens korlátlan hatalmú ura lett).
Napjainkban pedig, amikor a csúcstechnológiák terjedése és rohamos fejlődése mind fontosabbá teszi az emberi munka szerepét (különösen a K+F-ben, az innovációban, a marketingben stb., de majdnem az összes vállalati funkcióban), minden fejlődés és növekedés magva az ember, az emberi tudás, tehetség, munkakedv, kreativitás. És mintahogy az előbb is kifejtettem, pusztán pénzzel, anyagi ösztönzéssel még nem lehet sikert elérni, annál sokkal több kell. Talán el kellene kezdeni a munkaerőben meglátni az embert... és persze a családjáért dolgozó, küzdő családapát vagy családanyát. Minden vállalati siker kulcsa ugyanis az emberi munka, amelyet csak látszólag lehet pénzért megvenni. Igen, van, amit meg lehet pénzért venni, munkaidőt, gépet, nyersanyagot; de munkapotenciált soha. Vagyis az igazi tehetséget, az ún. "maximumot" nem. Azt emberi, szubjektív eszközökkel lehet csak elővezetni. Ennek kulcsa az EEG stratégia, ennek kulcsa az emberközpontú szemlélet.
Legalábbis ez az én véleményem.

A Reagan által már pedzegettet vállalati kultúrához szeretnék én is hozzászólni illetve a bili analógián keresztül tovább vinni a beszélgetést, és kifejteni, hogy szerintem is erősen befolyásolja a munkahelyi légkör az emberi viselkedést. Szóval amikor a Suzuki megnyitotta gyárát Mo.-n és elkezdett termelni, akkor iszonyú nagy engedelmességet követelt meg dolgozóitól (szinte még a budira sem lehetett kimenni) ez egyrészt azt eredményezte, hogy a dolgozói nem örvendtek ennek, másrészről ha megakarták tartani munkájuk kénytelenek voltak elfogadni. Persze az más kérdés, hogy a japánok is hibáztak, hiszen náluk ez teljen megszokott, míg itt azért eléggé mások a társadalmi attitűdök, de a lényeg, hogy szerintem véglegesen nem befolyásolja a dolgozókat, csak egy nagyon rövid időre, például azt a napjuk amikor dolgoztak, de hosszútávon semmiképpen sem. Ezt egyébként szerintem a tanulásban is magunk is megfigyelhetjük, hiszen mondjuk egy dolgozat vagy a tanár keménysége eléggé rányomhatja a bélyegét egy napunkra, vagy hetünkre, de azért a nyári szünetben nem hiszem hogy ez befolyásolná a magatartásunkat, vagy viselkedésünket, nem leszünk rosszkedvűek vagy fegyelmezettebbek. Persze ez egyéniség függő ezt teljes mértékben elismerem, de csak a befolyásolás idő dimenzióját nyújtja meg nem pedig magát a tényt hogy mennyire befolyásolja. Egyébként ez a fajta engedelmesség megkövetelés mint az esztergomi Suzuki gyárnál leginkább a EEM koncepciói közül a menedzsment koncepcióra jellemző, ahol az egyén háttérbe szorul. Ugyanakkor nem szabad itt elfelejteni, hogy az ellenőrzés és büntetés mellett itt a jutalmazás is nagyon erősen jelen van tehát nem csak negatív tartományba terjed a befolyásolás, hiszen a jól végzett munka után mindig az átlagosnál nagyobb jutalmak járnak.

A vállalati kultúra biztosan kisebb-nagyobb mértékben ráhatással van az ember életére,amelyhez mindenképpen szükséges alkalmazkodni,akinek ez nem sikerül vagy nem erre vágyik,ők szoktak vállalatot alapítani és egyéni vállalkozonként dolgozni.
Minthahogy az első mondatomban irtam az alkalmazott életére így-úgy de hatást gyakorlol a vállalat magatartása:ha jó munkájáért jutalmat kap,ha megbecsülik-elismerik az pozítvian befolyásolja magatartását,jobb kedve lesz stb.Így pl a munkavállalók is talán könnyebben elfogadják-pláne így válság idején-a fizetés csökkenést ,a 4 napos munkaidőt.A vállalat példamutatása különösen a vezető pozícióban lévő munkatársaké nagyon fontos,ha a cég kiáll egy ügy mellett,pl a munkahelyen kötelezi a munkavállalókat a szelekítv hulladékgyűjtésre előbb-utóbb otthon is megszokják azt.
Balazs24-gyel nem feltétlen értek egyet ,mert egy munkavállaló elvárhatja,hogyha megveszi a bérletet akkor felférjen egy buszra és ne kelljen neki hétköznap délután félórákat várni különösen Pesten,azért ne varrjunk mindent a munhely/munkadó rovására...

Szerintem az az ideális, ha valakinek a munkája az (egyik) hobbija. Ebből az következne, hogy a közvetlen munkatársak hasonló érdeklődési körrel rendelkeznek. Ennek oka lehet a közös értékrend, amelynek része a közös viselkedésminta is. Tehát ha az új munkavállalónak a vállalati kultúra álatal követelthez hasonló értékrendje van, nem lehet gondja a beilleszkedéssel: az alap adott a "barátság" kialakulására.

Ha az értékrendje inkább eltérő: el kell döntenie, hogy a személyiségének mely eleme fontosabb neki. Nem várhatja el magától, hogy "agymosásnak vesse alá saját magát a munkahelyén".

Ugyanakkor kell, hogy legyen közös pont a vállalat és az egyén "gondolkodásában": különben a munkavállaló nem akarna az adott cégnél dolgozni...

Tehát ha jól választunk munkahelyet, a vállalati kultúrához alkalmazkodás minimális viselkedésbeli változással jár: ezért nics különösebb hatással a magánéletre.

Teljesen igazat adok az előttem szólóknak. Nagyon fontos szerepe van a magánéletben a munkahelyi légkörnek.
Még egy szempontra akarnám felhívni a figyelmet, a munkatársak szerepére. Ez nincsen ugyan közvetlen kapcsolatban a magatartás formákkal, de nyilvánvalóan hatással van rá.
Fontos, hogy kivel dolgozunk együtt, ki ül mellettünk. Nagyon nagy szerintem a mai vállalatoknál a HR-esek szerepe. Meg kell teremteni a jó légkört a munkahelyeken, az eredmény elérése érdekében. Például, fontos, hogy a munkatársak motiválják egymást, de ez ne csapjon át állandó versenyzésben, nyilvánvaló, hogy a magatartásban is befolyásolják egymást. A munkatársak azok akikkel mindennap találkozik a munkavállaló, tehát, ha velük nem érezni jól magát a magánéletére is ki fog hatni.

Igazad van Cerisé, csak a legkeretesebb munka az eladó meg a felszolgáló, de kötve hiszem hogy ezzel túl sok embernek ez a hobbijává válna.