Többféle motiváció állhat az eladóként való csatlakozás hátterében:
1. kiegészítő kereset a tanulmányok mellett
2. biztos munkahely, kedvező munkakörülmények; ez főként a válság hatására értékelődött fel
3. a sport szeretete: ha már munka, akkor olyan ami közel áll a munkavállaló érdeklődési köréhez; a saját kedvenc sportok mellett a sportismeretek tágítása (gondolok itt pl. az új/eddig nem ismert eszközök megismerésére)
4. hosszú távú elképzelések: karrierépítés. hiszen a decathlon hazánkban terjszkedik/ bővül, a ranglétrán való lépegetés reális cél.
Ezek a motivációk egyben előnyök, olyan kedvező dolgok, melyekért cserében az áruház-igazgató joggal várhat el lelkiismeretes munkát. A kedves kiszolgálás, a polcok elrendezése alapkövetelmény, az a sportszerető eladóknál nem jelenthet problémát, hogy a vásárlókat segítsék a döntéshozatalban. A hosszútávú lehetőségek pedig felelősségteljesebb magatartást ösztökélnek.

Szerintem az áruház-igazgató úgy tudja legjobban - nem anyagi motivációs eszközzel - motiválni az alkalmazottakat, hogy személyes kapcsolatot épít ki velük (ez a Decathlon esetében példamutatóan meg is történik), így tere nyílik jobban megismerni ezeket a motivációkat. Az egyéni ösztönzők ismeretével pedig személyre szabottan lehet tovább buzdítani az embereket, továbbá éreztetni lehet a legalacsonyabb beosztásban dolgozóval is, hogy számít a munkája.

Nagyrészt egyet értek az előttem szólókkal! Nagyon fontos lehet, hogy az igazgató személyes kapcsolatot építsen az alkalmazottaival, de véleményem szerint az is elengedhetetlen, hogy az alkalmazottak is egymással, hiszen tulajdonképpen, beosztástól függetlenül az alapvető céljuk az megegyezik, ami a vállalat hatékony és nyereséges működése. Az együttműködést legkönnyebben úgy lehet elérni, hogy un. team-buliding-eket, vagyis csapatépítő jellegű rendezvényeket tartanak az összes alkalmazott számára, ahol mindenki összeszokhat esetleg jobban. A csatlakozásra buzdítás történhet gerilla módszerrel, szájreklámmal, vagy akár annak kihangsúlyozásával, hogy itt adott a továbblépési/fejlődési lehetőség, ami személyes tapasztalat szerint is igaz!

Véleményem szerint az igazgató nem képes minden egyes munkavállalójával személyes kapcsolatot kiépíteni, bár igaz, hogy számára az a motiváció a legelőnyösebb, ami neki nem kerül pénzbe. Így azzal jár a legjobban, ha olyan munkavállalót vesz fel, akinek hobbija a sport (vagy a sporteszközökkel való foglalkozás), mivel a beosztott így nem szenvedéssel teli órákként tekint munkaidejére, hanem szívesen végzi a munkáját. A team-building is kifejezetten jó ötlet, valóban könnyebb a munka egy összeszokott társaságban, mint idegenek között.

Véleményem szerint az előbb elhangzottak mellett azzal is lehet az alkalmazottakat motiválni, ha beleszólást engedünk nekik a vállalat működésébe, irányításába. Ez azért is lehet célravezető, mert az eladónak van személyes kapcsolata a vásárlókkal, ő tudja felmérni az igényeket és ezáltal véleményt is tud formálni a lehetséges fejlődési módszerekkel. Ha megengedi a Decathlon igazgatója, hogy vezetői üléseken az alkalmazottak képviselője is elmondhassa véleményét ( vagy a többi alkalmazottnak átadott kérdőívek segítségével tájékozódik), akkor motiválja az alkalmazottakat ( kíváncsiak a véleményükre) illetve az igazgató is reális képet tud kapni a vásárlók véleményéről.

Ha pszichológiai szempontból nézzük, akkor az önmegvalósítást (Maslow elméletének központi koncepcióját) a pszichológiai egészséggel azonosíthatjuk.

Munkamotivációt én három fő csoportra bontanám (ezek egymást átfedő szükségletszférák): (1.) a közös feladat végrehajtásának szükséglete, az egyének emberi (2.) és személyes (3.) létéből fakadó szükségletei. A Decathlon álláshirdetésében ugyanezeket a vonásokat találjuk meg, konkrétabb formában: „A sportolás szerelmeseit várjuk, akik érdeklődnek a kereskedelem iránt, dinamikusak, vevőközpontúak és szeretnének egy sportkedvelő csapat tagjaként dolgozni.”

A közös célok megvalósításában elért siker kialakítja a csoportidentitás érzését. Tovább növeli a csoport teljesítőképességét a jó belső kommunikáció és a fejlett csapatszellem, amely a közös érdeklődés esetén szorosabban összefonódik. (természetesen ezekből fakadóan a munkahelyi légkör sem az utolsó szempont…). Az az ember, akinek az igényeit figyelembe veszik és egyéni, értékes módon járulhat hozzá a feladatok megoldásához, minden említett területen többet fog produkálni.

Az áruház-igazgató az, aki felelősségre vonható a teamjében a motivációért és a munkamorálért (az egyszerűség kedvéért tekintsünk el attól az esettől, ha ez nem valósul meg…). Szerintem a legjobb vezető az, aki képes hinni abban, hogy az emberi erőfeszítéseknek van valamilyen értelmes eredménye. Elvégre hogyan tudna bárki is inspirálni, ha ő maga nem hisz az egészben? Ő az egy személyben, aki stratégiai/taktikai módszerei révén összekapcsolhatja a teljesítmény fogalmát a jutaloméval.

Összességében tehát a különböző motiváló szisztémák nagyban növelhetik a Decathlon (vagy bármely más vállalat) teljesítményét, különösképpen (de nem kizárólag!) azokban az esetekben, amikor a vállalat profilja összekapcsolódik a személyzet egyéni/társadalmi motivációjával.