Szerintem a "lehetetlen mindenkit motiválni" elv nem megfelelő hozzáállás, főleg a gazdasági életben. Az az állítás, hogy koncentráljunk azokra, akiket lehet motiválni olyan, mintha a vasárnapi ebédhez csak a húst sütném meg, a krumplit meg nem főzném meg, mivel ahhoz meg kellene pucolni. Pontosan azért kell mindenkire koncentrálni, hogy a munkát ne csak a motiváltak végezzék. Persze fontos, hogy a motiválhatóakkal foglalkozzunk, de a hatékonysághoz szükség van arra, hogy megtaláljuk a motiváció módját a képességekben megfelelő, de nem eléggé "elszánt" munkavállalóknál is.Az eredményes vállalat alapfeltétele a motivált munkavállaló.
A Decathlon menedzsmentjének felfogásába szerintem ez nem illeszkedik, egyrészt mert nagy hangsúlyt fektetnek az alkalmazottakkal való kapcsolattartásra, a rendszeres visszajelzésre, ami a motiváció alapja; emellett, ha nem sikerül motiválni az adott munkavállalót, akkor nyilvánvalóan meg kell válni tőle, de ez a Decathlonnak sem érdeke, hiszen hosszú távon gondolkoznak (akár 10 év távlatában). Céljuk a biztos és megfelelő csapatok kialakítása, és a munkaerő felvétele (keresés, betanítás, próbaidő) is idő- és pénzigényes. Abból a szempontból viszont felfoghatjuk ezt a Decathlon stratégiájaként, hogy többnyire fiatalokat, egyetemistákat alkalmaznak (ne feledjük, az átlagéletkor 25 év!), és őket alapvetően motiváltabbnak tekinthetik, hiszen a vállalatnál reális esély van a feljebb lépésre. Így ők már a munkaerő keresésénél alkalmazzák ezt a szempontot.

Az hogy "lehetetlen mindenkit motiválni" az nem igaz. Legfeljebb csak nincsenek olyan eszközök a vezető kezében, amik szakmailag-etikailag-emberileg elfogadhatók. Ezeket a korlátokat minden tisztességes vezetőnek be kell tartania. És hogy "azokra kell koncentrálni, akiket lehet motiválni" azzal teljesen egyetértek. A hangsúly inkább a vezető hozzáállásán van, hogy megpróbálja-e a kezdetben nehéz esetnek tűnő munkavállalót lelkesíteni. Egy nagy nemzetközi multinak lehetősége van válogatni a munkavállalók közül, egyrészt sok közül, másrészt sok jólképzett ember közül szelektálhatnak. Vagyis azt gondolom, hogy a vezetőiknek meg kell próbálniuk minden meglévő beosztottjukat motiválni, de ha ez túl nagy ellenállásba ütközik, akkor meg kell válniuk az adott embertől és új munkatárs felvételére és a meglévő, fogékonyabb kollégák ösztönzésére kell koncentrálni. Így ez a felfogás teljes egészében része lehet a Decathlon HR-stratégiájának.

Sajnos csak részben tudok egyet érteni az előttem szóló tisztelt kollégákkal! A mindenkit lehet motiválni elv nem állja meg a helyét, ugyanis én ezen üzenetekből azt látom, hogy sok hipotézisre építenek, márpedig nekem saját tapasztalatom van arról, hogy sok olyan ember van a világon (Magyarországon meg még több), akik teljes egészében meg vannak elégedve jelenlegi munkaviszonyukkal, és nem áll szándékukban nagyobb teljesítményt kihozni magukból, vagy több dologról lemondani, csak azért hogy feljebb jussanak a ranglétrán. Bár az nem kérdés, hogy minden embe örülne tekintélyesebb pozíciónak jobb fizetéssel, ezt nem vitatom, de nem mindenki hajlandó tenni is ezért, és ez a két dolog nem ugyanaz. Már Középiskolás éveim alatt leszűrtem azt a tapasztalatot, hogy vannak olyanok akik teljesen megelégszenek valami középszerűvel, és nem akarják kihozni magukból a maximumot, ami véleményemet az Egyetemi légkör sem változtatta meg, hiszen hatalmas differenciák vannak még a Közgázos hallgatók között is. Márpedig ha valaki nem a legjobbra törekszik, akkor nevezhető-e motiváltnak, bár már ez kissé filozófiai kérdés is lehetne.

Egy szó mint száz, én egyet értek azzal, hogy nem lehet mindenkit motiválni, és azzal kell foglalkozni akit lehet, hiszen nem érdemes semmiféle erőforrást pazarolni az üzleti szférában olyasvalakikre, akik nem látják hogy milyen sok múlik rajtuk, és a hozzáállásukon a dolgokhoz, és amég munkahiány van a mi országunkban is, addig megéri új embereket toborozni, mint több időt belefektetni egy-két motiválatlanabb emberbe, de abban egyet értek az előzőben szólókkal, hogy a kiválasztáskor már nagyon fontos az emberek megszűrése, ezen szempontból is!

Én grubbs-szal ellentétben úgy látom, hogy Magyarországon pont hogy kevés ember fogadja el a középszerű munkát. Gondolok itt arra, hogy ha már csak a felsőoktatásban részesülők számát nézzünk, észrevehetjük, hogy túl sok ember rendelkezik diplomával, és ezek az emberek nem vállalnak egy egy "bizonyos rangon aluli" munkát, inkább vállalják a munkanélküliséget.

Imperator90-nel pedig egyetértek, ha haszonmaximalizálóan gondolkodunk, valóban azokra kell koncentrálni, akik motiválhatóak, a nehezen motiválható munkatársakat pedig fogékonyabb beosztottakra kell cserélni. Persze erre csak akkor van mód, ha a fent említett elméletem ellenére megfelelő mennyiségű munkavállaló van a munkaerő-piacon.

Tartja a népszerű mondás : "Nem tudsz mindenkinek megfelelni." Véleményem szerint a nagy számok törvénye alapján biztosan lesznek olyan emberek, akiket nem lehet motiválni. Ez nem abból fakad, hogy a Decathlonnak rossz a motivációs rendszere.Ez fakadhat az emberek természetéből, életfelfogásából. Ha nem vesszük figyelembe a menesztéseket, akkor ez működteti a természetes rotációt a munkahelyeken. Valaki mindig talál számára megfelelőbbet. Szerintem nem lehet kialakítani olyan gazdaságos motivációs rendszert amely mindenki számára megfelel, így egyetértek a fenti állítással. Szerintem a Decathlonnak törekednie kell arra, hogy ez az önkénti távozás a Decathlontól minél kevesebb legyen, bár soha nem fogja elérni a nullát.

Lehet-e mindenkit motiválni? Ha az a kérdés, hogy meg tudná-e tenni az adott vállalat, akkor erre én egyből rávágom, hogy persze, hogyne! Miért ne lehetne a vállalat összes alkalmazottját motiválni? Ki lehet alakítani olyan HR stratégiát ami lehetővé teszi. Ha az a kérdés, hogy megvalósítható-e, akkor én úgy látom, hogy egy szervezeti struktúra hierarchikus felépítésébe ütközik. Hogyan lehet valakit motiválni? Azzal, ha keményen dolgozik, akkor holnap többet kap, mint ma. Többet csak úgy kaphat, ha egy idő után magasabb pozícióba kerül. Ha viszont mindenki egyenlő mértékben kerül magasabb pozícióba, mert mindenki motivált, és lelkiismeretesen dolgozik, ugyanannyi vezető lesz, mint ahány dolgozó. Ez párhuzamba vonható a mai közgazdász képzéssel is. Mindenki motivált egy magas fizetés reményében, mindenki vezető akar lenni. Szakmunkás viszont alig akad, pedig az egy biztos, és keresett képesítés. Az egyensúly felborul, és a rendszer nem működik hatékonyan. Szerintem a kutya ott van elásva, hogy mindenkit másképp lehet motiválni. Van aki beéri egy közepes szintű anyagi biztonsággal, kényelmes munkatempóval, megfelelő munkakörülményekkel, esetleg azzal, hogy egy híres-neves vállalatnál dolgozhat (Ferrari gyárban visszapillantó tükröt felszerelni:)). Őket ilyen feltételekkel lehet precíz, és hatékony munkára bírni. Vannak viszont a versengő típusok, akik nem bírnak 2-3 évnél tovább ugyanabban a munkakörben dolgozni, mindig előre tekintgetnek, hogyan lehetne a ranglétrán előre jutni. Belőlük lesznek a vezetők. Szumma szummárum szerintem mindenkit lehet motiválni, csak más-más eszközökkel. Motivált akkor vagyok,ha szívesen megyek a munkahelyemre. Ez lehet akár azért, mert a jövő hónapban előléptetnek, "jófejek" a kollégáim, a környezetem elismerően tekint rám a szakmámból, teljesítményemből adódóan, vagy mert érzem, hogy én is a vállalat része vagyok, szükség van az én munkámra is, vagy egyszerűen a jó fizetés reményében. Ha képesek vagyunk felkutatni, és alkalmazni azokat a motivációs eszközöket, melyek a fenti igény(ek) kielégítésére szolgálnak, akkor az egyenlet végén ott van, hogy mindenkit lehet motiválni. Szerintem...