Milyen információkat tartana fontosnak megismerni állásra pályázóként a munkaadó vállalat küldetéséből és stratégiájából? Miért lenne célszerű ezekről tájékozódnia? Inspirációként: http://www.google.com/corporate/index.html; http://www.google.com/corporate/tenthings.html; http://www.mol.hu/hu/a_molrol/tarsasagunkrol/vallalatiranyitas/jovokepunk_ertekeink/jovokepunk/; http://www.haszonkulcs.hu/cikk/sikertortenetek/298-lipoti-pekseg-a-sikersztori-

 

Kedves Hallgatók!

 

Nagyon érdekesnek és értékesnek tartom a hozzászólásaitokat a témához, amelyek alapján végül egy kicsit hosszabb választ fogalmaztam meg, mint előre gondoltam. Az egész gondolatmenet fókuszában a tudatos egyén feltevése áll az önző, utilitarista, önérdekkövető egyén feltevése helyett (bár nyilván a tudatos egyén sem cselekszik az érdekei ellen).

 

Amennyiben állásra fogtok pályázni akkor a küldetés és – már amennyire az lehetséges – a stratégia megismerését alapkövetelményként határoznám meg. Senki ne menjen úgy interjúra, hogy nem tudja, mi a vállalat küldetése, ha sikeres interjút szeretne (emellett azonban akár már korábbi köröknél is javasolt). Igaz, hogy a misszió alapvetően a külső stakeholdereknek szól, viszont honnan tudhatnánk, hogy akarunk-e az adott vállalatnál dolgozni, ha még a létének értelmét sem ismerjük? Hozzátenném, hogy a működési kör, a belső működés és a külső érintettekkel való kapcsolattartás elvei alapján derül ki, hogy milyen is ez a vállalat (a termékek, a fogyasztók, a folyamatok, az érintettek stb. tekintetében).

 

Azt is vegyétek figyelembe, hogy a munka nem arról szól, hogy reggel alig tudod rávenni magad, hogy bemenj, fásultan végigcsinálod a napot minden másodpercben arra gondolva, hogy hazamehess végre. A munka identifikál és kiterjeszt, feltéve, hogy olyat választottatok, ami számotokra is és a vállalat számára is ideális. Azaz az egész gondolatmenet csak az adott munkakör és az általa definiált feladatok, illetve a tapasztalataitok és kompetenciáitok tükrében értelmezhető.

 

Ugyancsak fontos információ lehet leendő munkavállalóként a vízió, képesek lennétek-e az adott kitűzött célokért erőfeszítéseket tenni, vagy sem?

 

Azt viszont mindig figyelembe kell venni, hogy a honlapon lévő adatok lehet, hogy csak a kommunikált misszióról és értékekről szólnak, így érdemes ott dolgozók által is meggyőződni, hogy a valóságban is ezeket vallja-e a vállalat.

 

A vállalat stratégiájából sok következtetés leszűrhető arról, hogy milyen emberekre van az adott vállalatnak szüksége. Ha csak a tradicionális Miles-Snow klasszifikációt vesszük, akkor a különböző típusú szervezeteknek az alábbi típusú emberekre van szüksége:

a)      Innovátor szervezetek (új piacok keresése,új termékek fejlesztése)

            HRM stratégiájukban kreatív, független gondolkodású emberek iránti igény

b)      Stabilizáló szervezetek (viszonylag stabil a piacuk, amelyen domináns szerepük van)

            HRM stratégiájukban a szervezethez kötődő, szabálykövető, a kontrollt elviselő személyek iránti igény

c)      Érett / elemző szervezetek (az előbbi két típus között helyezkedik el)

            HRM stratégiájukban kockázatvállaló, de azt nem kereső, döntésképes, lojális szakemberek iránti igény

d)      Szeszélyes / széteső típusú szervezetek (alkalmazkodóképesség hiánya, csekély belső integritás jellemzi)

            HRM stratégiájukban az előrejutást elsősorban nem a személyes kvalitások és elért teljesítmény határozza meg

 

A nyelvekkel kapcsolatban ugyan az angolt csak példaként említettétek, de vegyétek azért figyelembe, hogy ma már az angol nyelv belépő követelmény, amit igazából mindenkinek megfelelően kell tudni alkalmaznia. Ez a kérdés igazából inkább csak a második és harmadik nyelvekre vonatkozik, ami azonban a személyes versenyelőnyötök forrása lehet, főleg mivel hazánkban számos multinacionális vállalat kiszervezett részlege található, ahova egzotikusnak számító nyelvekkel szinte garantált a bejutás, hiszen pont arra van szükségük második nyelvként.

 

A folyamatos továbbképzéssel kapcsolatban csak annyit szeretnék megjegyezni, hogy a tradíciókra építő vállalatoknál ez egyaránt fontos, a tradíció általában ugyanis azt jelenti, hogy tradicionális dolgokat a lehető leghatékonyabb módon csináljuk. Igaz ugyan, hogy a Lipóti pékség pékjének valószínűleg a régebbi technikákat kell ismernie, de például a marketingesének és a stratégiaalkotójának nyilván a legújabb módszerekkel is tisztában kell lennie.

 

Az előrelépési lehetőségekkel kapcsolatban úgy érzem, hogy kicsit félreértettétek a dolgot. Attól, hogy egy vállalat nem jelentett be terjeszkedést még gyönyörű karrierlehetőségek lehetnek benne, igazából azt, hogy egy vállalaton belül mekkora előrelépési potenciál van, túlnyomó részben nem a növekedésének a mértéke befolyásolja, hanem a vállalat mérete (és a karrierirányítás foka), a vállalatokban folyamatos a fluktuáció, így folyamatosan ürülnek meg és kerülnek betöltésre pozíciók. Viszont azt se felejtsétek el, hogy már nem a szocializmus – ahol kezdem a munkámat, onnan is megyek nyugdíjba – világában – és nem is japánban – élünk, a Magyarországon dolgozó friss diplomás közgazdászokra leginkább a nagyjából kétévenkénti munkahelyváltás a jellemző.

 

A munkavégzést természetesen nagyban befolyásolja majd a vezető, illetve a csoport ahova kerültök, ha viszont konzisztens HR stratégiája van az adott vállalatnak, akkor komoly esély van arra, hogy annak a csoport további tagjai is megfelelnek.

 

Végül csak ismételni tudom magam és annyit mondanék jó tanácsként, hogy ha egy pozíció megtetszik, a követelményeit úgy érzitek, hogy teljesíteni tudjátok és ennek az interjújára mentek, mindenképp ismerjétek meg a missziót, a víziót és a szervezet értékrendjét.

 

                    Üdvözlettel:

 

Stocker Miklós

egyetemi tanársegéd

Budapesti Corvinus Egyetem

Üzleti Gazdaságtan Tanszék